绿化养护劳务派遣投标方案
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说明
一、按照招标文件的评分标准，项目背景及需求概述的规定，请参照第一章进行详细描述。
二、按照招标文件的评分准则，若需考察'项目整体服务规划'，请查阅第二章。
三、按照招标文件的评分准则，'项目组织机构与人员配备'这一项，请参见章节三的详细描述。
四、按照招标文件的评分标准，绿化养护员工派遣服务方案的相关指引，请参见第四章。
五、按照招标文件的评分标准指示，'员工培训方案'的相关内容，请参见第五章。
六、请参照第六章，详细阅读关于绿化养护派遣员工工作方案的评分标准要求。
七、按照招标文件的评分准则，建议查阅第七章中的'项目管理规定'相关内容。
八、请参见第八章，其中包含了对‘服务质量保障方案优化策略’的评分标准指导。
九、按照招标文件的评分准则，对于'项目紧急预案'的要求，请参见第九章中的详细阐述。
编制依据
一、涉及项目招标文件、补遗通知以及详细设计文档等关键参考资料
二、依据国家现行有效的技术规范、标准，以及相关的技术文档、规定、规程和技术标准。
三、依照有关主要法律、法规：
（一）《中华人民共和国政府采购法》；
（二）其他法律法规。
四、行业规范、标准。
1.劳务派遣，即通过劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，将员工外派至其他业务承揽单位工作，而后由接纳单位向劳务派遣机构支付相应的服务费用。这一雇佣模式在英文中称为 Labor Dispatching，也被称作人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁或雇员租赁服务形式。
2.服务对象主要涵盖经省市劳动人事行政部门授权许可的专业人力资源服务企业，其核心业务涉及人力资源外包与派遣服务，以及通过权威招聘平台为企事业单位输送人才信息。同时，公司致力于为个人求职者提供登记服务，推荐就业机会，并代理各类招聘会的策划与执行。此外，公司还提供相关人力资源法律法规咨询服务，确保业务合规性与专业性。
3.工作要求：劳动合同制是公司的主要用工模式，而劳务派遣则作为补充形式，仅适用于临时性、辅助性和替代性职务。临时性职位指存续期不超过六个月的任务；辅助性岗位指的是为主营业务岗位提供非核心支持的职位；替代性岗位是指当雇主的员工因教育进修、休假等情形导致空缺时，允许其他员工短期顶替的岗位。对于劳务派遣的使用，用人单位需严格遵守规定，其派遣人员数量不得超过总用工人数的法定比例，该比例由国务院劳动行政管理部门明确指定。
4.劳动力派遣主要适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位。在雇佣机构中，被派遣劳动者执行核心任务，对企业发展具有直接影响，但他们往往被视为‘第二层级’的员工群体。近期出现了一种名为‘逆向派遣’的现象，部分企业在遵循劳动合同法之后，促使正式合同员工与劳务公司签订协议，转化为派遣工，然后返回原岗位。实际上，劳务派遣已成为部分雇主规避《中华人民共和国劳动合同文件法》中规定雇主义务的一种策略。海外的劳务派遣模式主要倾向于‘项目制’派遣或外包，占据了市场超过七成的比例。这类派遣与外包形式中，岗位随项目的启动和结束而动态存在，其周期通常在12至15周左右，项目结束后，人员会由劳务公司转派至其他公司的项目任务。总体来看，国内的派遣工种特性多样，依据雇主需求展现出临时性、专业性和辅助性等特点，具体分类详情如下：
（1）国有企业的劳动派遣实践：此类业务主要集中在公有制企业和政府机构，尤其在中央企业的员工队伍中，有相当比例超过三分之二的员工采用劳务派遣形式。部分享有垄断地位的行业用工单位，通过广泛运用劳务派遣人员，巧妙地在不增加正式员工定编的同时，确保了正式员工，特别是中高级管理层能够享有较高的薪酬待遇。他们通过这种方式规避了工资总额管控的严格规定，使得该制度在实际操作中显得效力受限。在电信领域，劳务派遣员工的身影常见于营业厅服务、一线设施维护、户外营销以及客户服务热线等岗位。
（2）在政府部门和企事业单位中，编外人员通常采用劳务派遣的方式。机关服务中心主要负责诸如驾驶员、食堂员工、维修和技术支持人员等的招聘与管理，尽管薪酬由劳务派遣公司代发。近年来，编外用工的适用领域不断扩大，涵盖后勤保障岗位如保安、清洁工、驾驶员，以及管理辅助岗位如打字员、文印员和档案管理员，甚至延伸至专业技术岗位，如医疗工作者、教育工作者、网络管理员等，显示出逐步向高级职位发展的趋势。事业单位的编外劳动力数量持续增长，部分单位的编外员工占比超出核定编制，主要集中于卫生、文化、教育和交通建设等行业事业单位。 事业单位的编外职位主要包括医护人员、合同教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安（门卫）、清洁工、餐饮服务人员、行政助理和服务人员，以及打字员等。编外人员的来源多样，包括大中专毕业生、下岗工人、进城务工人员、退伍军人和退休人员。这种用工形式拓宽了就业途径，有助于缓解包括大中专生、下岗职工和进城务工人员在内的特定群体的就业压力，特别是对大中专毕业生的就业起到了积极的作用。 编外人员在机关事业单位中的岗位根据其实际工作职责被划分为五个类别。
①在合法具备行政执法权限的机构中，支持行政执法人员履行行政执法职责，涵盖公安、司法、城市管理、城乡建设、维护稳定、应急管理、农业林业水利、安全生产监管、交通运输、文化教育、人力资源和社会保障、民政、税务、环境保护、国土资源、市场监督管理等多个执法辅助职位。
②技术与技能类别：专注于专业技术岗位及职业技能实践，凭借相应的专业技术职称或国家职业资格，为公共管理的实施提供坚实的技术技能支撑与保障。这些职责涵盖广泛的领域，如安全质量检验检测、计算机网络管理、教育指导（教练、教师）、卫生技术（卫技）、速记服务（速录员）、护理保健、高端设备操作、电气工程（电工）、设施设备维护与维修、餐饮服务（厨师）、个人服务（理发师）以及公共交通驾驶等技术技能职位。技术技能岗位依据专业技术等级和职业技能等级进一步划分为三个级别：第一类是高级专业技术职称和高级技师，第二类对应中级专业技术职称和技师，第三类则包括初级专业技术职称以及高级工及其以下级别的从业者。
③该类别涵盖了一系列特殊职业岗位，涉及艰辛繁重与潜在风险领域，其中包括艾滋病和性病防控服务提供者、B超和放射性设备操作人员、医疗废物的专业管理与处理、突发事件应急响应与特勤任务、强制医疗支持角色、特种设备的检验与维护，以及针对老年人、儿童和残疾人的专门护理工作等。
④窗口服务类别涵盖面向公众的全方位公共服务领域，其中包括：公安部门（涵盖户籍管理、车辆管理、出入境事务及110报警电话接线服务）；税务征税缴纳；就业咨询服务；社会保险办理；民政部门服务；住房建设管理；国土资源管理；交通运输服务；卫生保健；科技支持；文化艺术服务；住房公积金业务；公共资源交易服务；热线接听服务以及档案查询等各类窗口工作岗位。
⑤主要承担业务支持、内部行政管理、日常事务处理及服务保障职责，涵盖档案资料整理、资格证书的制作与分发、通信收发、文书打印、价格与统计信息调研、教学辅助任务、生活指导、医疗服务引导、费用收取、法制宣传教育、纠纷调解咨询、安全监控值班、楼宇公寓宿舍的运营管理、仓储物资保管以及各类后勤保障服务等常规辅助岗位工作。
5.劳务派遣的流程：
（1）商务洽谈：首先，我们旨在理解双方的初步意愿，核实相关合法性资质，并在此基础上互相介绍各自公司的基本信息和关键要点。
（2）评估与考察：根据用人单位的指定需求，对工作环境及岗位特性进行详尽的研究和理解，如有适宜，将实施现场考察。
（3）建议提出定制化的派遣策略：依据各用工单位的具体需求及当前的运营环境，精心设计劳务派遣实施计划。
（4）双方将就劳务派遣方案的详细内容进行深入研讨与协商，确保在遵守所有法律法规的前提下，对方案进行必要的修正与优化。
（5）签订《劳务派遣合同》，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。
（6）我们将履行与员工签订劳动合同的法定程序，严格遵照《劳务派遣合同》的各项规定执行相关服务提供条款。
1.劳动力外包：即用工单位与XX劳动力派遣服务公司（以下称"公司")签署《派遣协议》。依据协议，现有的劳动关系转移至公司，由公司代理用工单位处理派遣员工的入职离职手续、薪酬发放、各类社会保险、住房公积金缴纳、代扣个人所得税、福利发放、档案管理和户口安排等工作。用工单位需确保按照协议规定及时向公司支付相关费用，同时根据派遣员工的数量及管理期限，向公司支付相应的服务管理费用。此模式特别适用于处理用工单位改制后员工的合理分流安置问题。
2.在'全程派遣'模式下：由用工单位提出人才需求，派遣公司负有实施招聘的职责，劳动者将被派遣至用工单位。派遣公司将代理用工单位处理派遣员工的录用、退工手续、薪酬发放、社会保险（包括住房公积金）、代扣个人所得税、福利分配、档案转移以及户口安置等双方已商定的工作事项。用工单位需确保按期向派遣公司支付相关费用，同时根据派遣员工的数量和服务时长支付相应的服务费。这种模式有效地解决了用工单位在季节性用工招聘与人力资源管理方面的即时需求问题。
3.劳动力外包：即用人单位将自行招聘或已雇佣的员工的雇主身份转移至劳务派遣公司。用人单位需支付管理费用和服务费用，由派遣公司代为负担员工的薪酬、奖金、福利以及各类社会保险金等。这种方式旨在降低企业的固定人力成本，提升企业在面临变革时的组织适应性和人力资源灵活性，特别适用于企业改制后员工的分流安置策略。
4.采用试用派遣服务：这是一种创新的劳动力派遣模式，企业会在新员工试用阶段将其转移至派遣公司，随后以派遣形式进行考核。此举措旨在增强用人单位在人才甄选过程中的精确性，降低因选拔和评估过程中的不确定性带来的风险，从而有效地控制人事成本。此外，它也妥善地解决了试用期结束后员工与企业需求不符可能面临的解雇和安置问题。
5.项目外包任务中，为了迅速完成特定项目，用工单位需临时招聘具备专业技能的人员。项目结束后，仅需保留少量维护人员，其余人员将按照协议规定有序退出派遣，由公司办理相应的解除劳动关系手续。这种方式有效缓解了对短期雇佣、无需长期留任人才在使用后安置的问题，实现了人才需求的灵活管理与合理分流。
上述所有项目通常能满足企事业单位及转制进程中对劳务派遣服务的需求，我们亦可依据企业的特定情况，定制个性化的服务条款。
中国的劳务派遣体系起源于相对较晚的时期，却展现出显著的适应性和增长潜能。其迅速扩张，伴随着广泛的参与者，其诞生可追溯至外资企业入驻中国市场的历史背景下，与农村劳动力的转移进程以及国有企业的体制改革紧密相连，经历了一系列关键发展阶段。
1.起始阶段：我国的劳务派遣源于对外服务领域的初期实践。针对国际组织如驻华使馆、新闻机构以及外资公司在我国合法雇佣权限受限的情况，政府通过设立专门的对外服务公司，该公司在与劳动者订立劳动合同的前提下，将劳动者派遣至这些机构，从而满足其对国内人力资源的需求。进入1990年代，随着劳动力市场逐渐开放，自由流动的劳动力环境日益形成，伴随产业结构的调整与升级，伴随着失业率的上升，这一行业模式开始体系化，劳务派遣业渐趋成型阶段。
2.在初期发展阶段，随着我国社会主义市场经济体系的渐趋成熟与优化，伴随产业结构和经济结构的同步调整以及深化的劳动用工体制改革，劳动力市场的自主性不断增强。我国劳务派遣顺应市场导向，从初始的自发选择进入了市场化进程。进入90年代末期，劳务派遣的实践呈现显著增长，成为社会关注的焦点。据统计，目前全国的劳务派遣从业人员已接近2500万人。这一阶段，劳务派遣的核心功能体现在应对国有企业改革引发的职工安置和农村劳动力进城就业问题上，它本质上是由政府主导的就业解决方案，当时政府的公共就业服务平台在行业中占据主导地位。
3.在21世纪初期，伴随非公有制经济的崛起与劳动力市场的全面开放，劳务派遣显现出了初始的增长态势。自2008年1月1日起，《劳动合同文件法》正式实施，赋予了劳务派遣合法的用工地位。据中国劳动关系网发布的《国内劳务派遣调研报告》数据，至2010年，全国范围内从事劳务派遣的员工数量已突破6000万人，占据了国内劳动力总规模的约20%。
4.调整完善阶段：2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同文件法修正案》（草案）首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将公司的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段，而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看，我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大，目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。从行业情况看，我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看。劳务派遣就业的工作人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、公司下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看，目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善，使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了一些关于劳务派遣制度的规章和政策，但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定比较笼统，许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年7月实施的《中华人民共和国劳动合同文件法》虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充，但随着劳务派遣这一用工模式的迅速发展，影响范围越来越广泛，针对劳务派遣立法的进一步规范化显得越来越重要了。
1.近年来，我国人力资源市场顺应市场需求，创新推出了劳务派遣服务作为外包选项。其核心特征体现在派遣机构与劳动者订立劳动合同，确立劳动关系，随后将劳动者派遣至实际工作场所，即用工单位。在这种特殊的用工模式中，派遣机构负责人员管理，而接收单位专注于劳动力使用，旨在通过这种方式规范劳动关系、分散用工风险并削减用人成本。以下是劳务派遣的显著优势：
（1）灵活的用工形式依据《中华人民共和国劳动合同文件法》，明确了在满足特定条件时，单位有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同。例如，连续两次签订固定期限合同后，自然过渡到无固定期限合同。通过劳务派遣的方式，能够有效地管理此类转换，尤其适合诸如制造业和信息技术行业的企业，它们可能面临季节性劳动力需求。XX劳务派遣公司可以根据实际业务需求，实施短期临时雇员、非全日制合同或者承揽特定工作任务等形式的用工安排。
（2）降低了招工费用：
①在采用劳务派遣用工模式的情况下，用人单位无需自行策划招工方案或规划，也无需发布公开招募信息。只需按照单位需求，明确所需员工的数量、岗位、技术能力和基本录用条件，与劳务派遣机构签署合同。劳务招聘的相关事务将由派遣机构全权处理，从而省去人力成本和广告费用的开支。
②XX劳务派遣公司依托于XX市中小企业局的坚实后盾，在XX区域构建了高效的人力资源流通网络。公司在寻求人才的过程中，广泛利用了包括但不限于人才市场、劳务市场、专业人才中介、专场招聘会、市内院校及就业服务机构、知名招聘网站、企业官网以及人力资源QQ群在内的多元传统渠道。此外，公司还依赖于员工的内部推荐机制，以及通过自有教育资源选拔人才，成功建立了一套完善且动态的内部人才储备体系。
（3）通过优化人力资源配置，实现了成本缩减：过往，企业为适应快速变化的市场需求，常采取人员冗余策略。然而，引入劳务派遣机制后，企业更多地依赖于这种模式来应对突发性生产波动导致的临时劳动力需求。此举显著减少了人力成本的支出。
（4）在薪酬体系中，原有的用工模式倾向于保持上升趋势，形成了薪酬递增而不易下降的固化规则。相比之下，劳务派遣人员的薪酬可以根据市场动态调整，允许用人单位根据劳动力市场的指导价与劳务人员协商。在劳动力供应紧张时，企业通过劳务派遣途径雇佣高技能人才，从而避免了内部员工的薪酬竞争压力。反之，当劳动力市场充裕时，单位可选择较低成本的劳务派遣劳动力来控制工资支出。因此，采用劳务派遣员工的方式有助于节约工资性人工成本。
（5）优化运营管理：在众多行政任务中，人事管理堪称一项繁复的挑战，它涵盖员工档案建立、劳动合同协议的谈判与管理、编制员额管理、职业技能培训与鉴定、社会保险处理以及员工福利事宜等。通过采用劳务派遣模式，如XX劳务派遣公司，他们拥有一批资深的劳动保障与人力资源管理专家，能够量身定制高效的人事管理解决方案。这不仅有助于提升工作效率，还能够有效降低成本，简化相关事务处理流程。
（6）在人力资源选拔流程中，我们采用劳务派遣作为试用手段，旨在有效筛选潜在的储备人才，从而避免接纳不合适的人选，并优化离职成本控制。XX劳务派遣公司具备严谨的管理体系，对于各企业每次的人力需求变化以及员工解雇原因，均由专业的团队进行详细记录和深入分析，以保证在下一轮招聘中能精准定位所需人才。当人员需求达到一定规模时，XX劳务派遣公司会采取增设合作就业机构、创办内部培训学校的策略，以此保障用人单位的用工质量，并积极提升社会整体就业率。
（7）优化社保成本：对于劳务派遣人员，其社会保险缴费基数和比率通常较企业正式劳动合同员工有所减少。并且，对于下岗失业者的再就业，他们能够享有特定的补贴及其他优惠政策支持。
（8）通过合理的用工结构设计，用工单位采用劳务派遣员工的优势在于，它规避了直接劳动关系引发的法律纠纷。任何与派遣员工的纷争，法定上视为劳务派遣企业与劳动者间的事务，除非作为第三方，用工单位通常不会成为劳动仲裁的主体。这显著减少了用工单位的劳动争议潜在风险。XX劳务派遣公司的法律团队由资深劳动法专家组成，他们在处理的劳动争议案件中保持着良好的胜诉记录，彰显出专业化的服务理念。XX劳务派遣公司致力于与客户建立稳固的合作关系，通过专业化的服务，使雇主能够充分享受派遣带来的便利，共同推进业务发展。随着《中华人民共和国劳动合同文件法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的严格执行，行业正趋向标准化，那些依赖非正规手段的企业逐渐被淘汰，XX劳务派遣公司凭借合规运营脱颖而出。
2.劳务派遣的弊端：
（1）在构建企业长期战略时，稳定的人力资源配置至关重要。公司的可持续发展依赖于明确的人力资源规划与员工的长期承诺。鉴于劳务派遣的本质属性——临时性、辅助性和替代性，它并不适宜作为企业的核心用工模式，而应视为一种补充形式。将劳务派遣应用于关键职位和高级管理层可能对公司的长期利益构成威胁，并可能引发潜在的信息安全风险。此外，由于其人员流动性高，这不仅对社会秩序和企业内部管理构成挑战，还因派遣员工的薪酬福利相对较低，往往承担较低层级或高强度工作，导致员工队伍稳定性下降，离职率和失业率上升，从而给派遣机构和接收单位的管理带来了复杂性。
（2）在工伤理赔过程中，《中华人民共和国劳动合同文件法》确立的三方责任机制似乎增加了劳务派遣员工的困扰。由于这类员工并非直接为雇主提供劳务，而是通过中介为客户服务，这实际上构成了一种‘第三方’关系，形成了复杂的‘三角’雇佣结构。当派遣员工遭遇工作意外，如工伤事故，往往会出现劳务派遣公司与实际用工单位间的责任归属不清，这导致劳务派遣工在申请工伤认定时面临诸多阻碍，难以实现顺畅的理赔过程。
（3）对于劳务派遣员工的组织归属感缺失，这一现象对于员工队伍的稳定性构成潜在威胁。由于他们在用人单位中常被视为非核心成员，可能遭受不同程度的歧视，导致员工自尊心受损，从而引发频繁的人员流动，间接影响了用人单位的正常运营。在劳务派遣模式下，劳动者与用人单位之间的法律关系较为复杂，表现为临时性的劳动合作关系，这使得劳动者对用人单位的情感纽带相对较弱，他们往往将自己视为多个工作地点的短期参与者，而非长期的组织成员。 面对这种情况，用人单位的管理层亟待构建一套有效的激励与约束机制，旨在强化派遣员工对组织的归属感和认同感，同时激发他们的工作积极性，从而转化为企业的经济效益。这种用工模式对用人单位的文化建设提出了挑战，要求组织文化能够适应并兼容开放多元的特征，确保现有的企业文化与派遣用工模式相协调，这是一个不容忽视的重要议题。
XX市XX劳务派遣公司是一家从事人力资源外包服务的专业化公司。公司以专业从事劳务派遣为核心业务，专门为各类企事业单位，特别是各类跨地区、跨省、跨国公司，提供全方位的、专业的人力资源服务与蓝领服务商，包括：劳务输出，人事代理，蓝领供应，劳动保障事务代理，法律法规咨询服务，招工代理，职业技能培训，学校安置等业务。作为人力资源服务行业的生力军，拥有先进的管理理念、高效的管理团队、良好的政府关系的背景以及大量的蓝领储备与供应，公司始终信守着“规范化管理、专业化服务、职业化培训、雇主式派遣”这一使劳务派遣管理服务模式，倡导一站式人力资源服务，通过全方位的专业服务帮助用人单位简化流程、节约时间和成本，使之可以专注其战略核心，也使员工获得更多更好的福利选择，提高员工的工作满意度。
1.本公司依托一支由高素质专业人员构成的核心团队，他们深度掌握劳动保障法律法规及人力资源管理知识，其中90%以上的成员具备人力资源及相关专业的本科及以上学历。我们还荣幸地聘用了众多经验丰富的劳动保障管理和人力资源管理领域的专家，作为公司的智囊团提供战略指导。公司内部实行专业化运营，设有包括市场拓展部、派遣业务部、培训发展部、人才引进部在内的业务部门，以及社会保险部、法务支持部和综合行政管理部门，以确保高效且全面的服务支持。
2.在遵循国家法律法规并借鉴多位专家顾问的专业知识基础上，我司精心构建了一整套针对派遣员工的严谨管理制度，涵盖了派遣操作流程（如劳务派遣、招聘、薪酬发放、社会保险缴纳、工伤处理及劳动合同管理，包括终止解除程序）的详细指导，以及相关协议文档（如劳务派遣协议、劳动合同文本和员工手册）。这些举措旨在全面降低用人风险，确保派遣服务的标准化运作。同时，我们设定了严格的服务质量标准，明确了在工资准确性、事务处理效率、走访频率以及客户与员工满意度等方面的明确目标与服务承诺。
3.在制定和提供客户解决方案的过程中，我们始终坚持对各行业的独特性、企业的组织结构差异、以及可能的转包伙伴特性进行精细考量。无论企业在发展阶段如何，我们都定制化地采用相应的策略和手段，旨在最大程度上优化成本控制，有效管理潜在风险。
4.雇主式派遣模式定义为一种超越传统中介式劳务派遣的服务模式，它不局限于基础的招聘流程、面试、劳动合同签订和社会保险缴纳等职责，而是作为被派遣劳动者的实质性雇主。这一模式提升了对劳动者全方位的关怀，不仅确保法律规定的劳动法律责任，还涵盖了职业发展培训、生涯规划、企业文化植入，以及致力于营造一个相互尊重、愉快和谐的工作环境和积极的人际关系。这种转变直接回应了当代雇佣关系中的核心议题：明确劳动者的雇主身份，厘清劳动者的工作归属，以及确保劳动权益的全面保障。
（1）确保依法履行对被派遣劳动者权益的保障，是实施'雇主式派遣'的基石。
（2）本公司秉持对被派遣劳动者技能素质不断提升的高度重视，这正是区分'雇主式派遣'与'中介式派遣'的本质特征。
（3）本公司致力于塑造企业文化，营造一个相互尊重、心情愉悦、团结友爱的工作环境，并着重于建立健康的人际关系，这正是'雇主式派遣'理念不断追求的核心目标。
我们公司能够依据客户的具体岗位职责和业务需求，量身定制全方位的外包服务解决方案，涵盖但不限于如下服务项目：
（一）薪酬福利外包
致力于为客户提供全方位的福利管理服务，包括社保和公积金的购买与报销，商业意外保险、雇主责任险以及商业医疗保险等额外保障。同时，我们提供薪酬处理与发放的专业服务，涵盖个税申报，以及精准制作并发放工资单。
1.社保公积金代理：
（1）社保增加、减少手续办理。
（2）社会保险卡办理。
（3）医疗报销办理；生育保险申报。
（4）工伤事故处理，工伤待遇申请手续。
（5）社保明细查询及社保政策答疑。
（6）公积金缴纳、提取、贷款等。
2.补充福利：
（1）商业意外险办理、报销手续。
（2）雇主责任险办理、报销手续。
（3）商业医疗险办理、报销手续。
3.薪资核算发放：
（1）薪酬处理：精确核查考勤与考核数据，进行系统化的薪酬计算作业。
（2）薪酬待遇的处理与核实将通过绑定的银行卡实现，确保资金实时到账，并通过短信形式进行即时通知。
（3）个税事务：个税申报、完税证明。
（4）薪酬详细记录：包括密封式薪资清单及电子形式的工资单。
（5）薪酬咨询：薪酬咨询、答疑。
（二）岗位外包
岗位外包被视为人才派遣服务的补充形式，企业将非核心业务流程外包给我们，我们以完整的岗位服务费用为计价依据。我司全面承担人力资源管理工作，并独立履行雇主义务，真正做到‘您的劳动力需求，由我们全权负责’，实现了‘我们的雇员，供您有效运用’的理念。
1.负责员工招聘、上岗培训。
2.负责员工考勤管理、绩效考核。
3.员工薪资福利核算、发放。
4.员工社保、公积金缴纳及报销等。
5.处理员工的劳动争议与纠纷，以及涉及的经济补偿金支付事项
我司承诺全面承接外包岗位的人力资源管理工作及相应的风险，旨在充分满足客户对灵活劳动力配置的需求。我们专注于解决客户所面临的人员流动性高、管理复杂以及临时性、项目性人员的雇佣难题。通过这一服务，客户得以从繁琐的招聘、培训和人员管理事务中解脱，从而能够更加专注于核心业务发展，推动企业的持续进步。
1.我们期待客户详尽地提交项目需求，以便我们能够准确理解和满足。我公司将依据接收到的具体项目要求，提供相应的外包服务方案。
2.我们公司拥有高效而广泛的招聘体系，能够依据客户项目的特定需求，精准选拔合适的员工。从而确保有效地执行客户的外包任务。
3.我们承诺，将按照客户的具体需求，由我司的人力资源专员与贵公司的招聘专员共同组织面试。我们将依据客户的招工标准，采用理论知识考察与实际操作能力评估相结合的方式，对候选人进行全面考核，最终确定录用人员名单。
4.我司将对经面试确认的候选人实施统一的劳动合同签署程序。在这一过程中，我们详细解释工作的性质、劳动关系形式，同时确保员工充分理解劳动合同的所有条款。此外，我们还将介绍相关客户的企业管理规定，以便员工全面适应工作环境。
5.对于即将上岗的外包服务人员，我们将实施定制化的岗前培训，以确保其充分理解并能胜任工作岗位的要求。
6.人员配置与入场：依据客户指定条件，对已完成相应培训并考核合格的员工进行有序的入场安排。
7.终端人员管理：
（1）我司实施严谨的劳动合同文档管理体系，针对与外包服务人员签署的《劳动合同文件》，进行系统化的归档保管，并为客户提供便捷的查阅服务。
（2）我司将依据岗位规定，确保员工准时报到，并严格履行其岗位责任。
（3）工作时间：按照客户岗位制度执行。
（4）人员考勤与绩效管理：设立专门的管理人员，负责外包服务员工的日常工作任务分配及绩效评估工作。
（5）在薪酬与福利保障方面，我司将全权负责外包服务人员的薪酬制度设定与薪酬发放，确保社会保险的依法缴纳，并为他们提供相应的福利待遇。同时，我们将妥善处理任何劳动争议，维护和谐的劳动关系。
（6）沟通体系：
①我们实施如下管理措施：针对外包服务人员的工作监督，我们将设立专员执行非例行性的岗位检查，以确保工作的有效进行和及时性。同时，我们将定期举行固定的总结会议，邀请外包服务员工的现场主管以及我公司的内部代表参与，此会议旨在进行工作汇报，进行工作总结分析，并对下一阶段的工作进行部署安排。
②日常联络：采用电话、电子邮件或视具体环境进行面对面交流，以便实时监控外包服务人员的工作进展，迅速处理工作过程中可能遇到的难题。
③在应对突发事件时，外包服务人员除需立即通报我司现场管理人员外，还需迅速联络客户相应的高级管理人员以及公司直接负责的主管。我公司将立即指派专业人员协同客户进行即时的应急响应措施。
（7）公司将为外包服务人员制定严谨的员工行为准则及工作规章制度，以确保工作纪律的严格遵循和执行。
（8）在应对客户岗位需求变动，如需增派外包服务人员，或者由于部分员工无法胜任其职责所需调整时，我公司将迅速启动招聘流程，确保及时填补并替换合适的岗位人员，以维持工作的顺利进行。
（注：以下内容根据项目实际情况填写）
1.项目名称：
2.服务期限：自合同签订起之日XX年。
3.服务地点：XXXX
4.支付条款：月度结算，每月的最后XX日前需通过银行转账完成支付。
在双方签署的《劳务派遣合同》框架下，用工单位需明确其对派遣员工的需求，无论是从现有员工中选拔，或是自主招聘，亦或由我司协助招聘。一旦确定了用人名单，我公司将负责办理相关劳动手续，并安排派遣员工顺利投入工作岗位。
1.计划部署绿化养护员工入职，依法履行雇佣程序，实施劳动合同签署，通过正规渠道发放薪酬，同时确保为每位养护工人购置并申报不低于XX万元人民币的人身保险保障。
| 序号 |
岗位名称 |
人数 |
月应发工资不低于（元） |
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2.负责协调劳动纠纷，妥善处理工伤事故，全面负责员工工伤、工亡情况下的申报、赔偿以及后续事务管理（包括与员工亲属的沟通、协商、谈判以及法律诉讼代理出席）。
1.我们的服务团队采用双主体管理模式，即由采购方和中标单位共同管理。具体的工作时间与任务分配由采购方决定，而人员的人事管理和劳动关系则由我公司全权负责。纪律守则、业务培训等相关事务将由我公司与采购方协同执行。采购方保有对服务人员进行调整的权利。
2.我们为采购方配备的工作人员具有一定的稳定性，任何人员调整需得到采购方的书面确认。
3.我们实施严谨的管理制度：每月委派一位高级管理人员协同采购方对服务人员的工作表现进行评估，评价结果分为卓越、达标和未达标三个等级。
1.采购人需在员工数量及名单确认后的五个工作日内，高效完成劳动合同与派遣协议的签署流程，并及时履行派遣义务向采购人交付相关人力资源。
2.根据国家相关规定，本公司承诺及时、精确并审慎地履行员工的薪酬管理、社会保险事务的办理，包括个税的代扣与代缴，以预防可能的劳动争议或法律诉讼的发生。
3.本公司承诺高效、精确且合规地履行对派遣员工的档案管理、党团组织关系管理和专业技术人员的职称申请与评审职责，以预防任何人事争议的发生。
4.本公司承诺高效、妥善地处理涉及派遣员工的工伤保险索赔、劳动争议仲裁、劳动纠纷诉讼以及人事纠纷调解事宜，以确保不会干扰采购方的日常运营，同时最大限度地降低可能对采购方产生的负面社会影响。
5.我们承诺，公司将指派专门的管理人员与采购方保持全天候沟通，确保电话24小时畅通。对于任何突发状况，我们将确保在接到通知后3小时内做出及时响应。
1.我们的公司始终坚持'以人为本，信誉为基'的运营原则，秉持'助力企业解决人力资源难题，使人才增值为品牌'的宗旨。我们践行'三关注，三平等'的人文管理模式，旨在消除非制度性的限制，视员工为宝贵的资源。我们将人力资源策略与企业的战略发展目标紧密结合，以此提升企业的持续竞争优势。'三关注，三平等'具体指的是：关注员工的成长并提供相应的培训，关注绩效并实施公正的评估，关注员工的生活并确保一致的待遇政策。
2.为了为XX绿化养护劳务派遣项目输送专业的人力资源，我司计划通过严谨的选拔机制和深入的专业培训提升员工的技术能力和职业素养，确保他们能适岗并高效履行职责。此外，我公司将委派具有丰富同类项目管理经验的人员担纲项目经理，严格把控项目执行过程中的各项要素，致力于达成卓越的服务品质和既定目标。
1.派遣人员满意度达95％。
2.用工单位满意度达95％。
3.投诉回复率达100％。
（一）管理模式
1.确保遵循公司的所有官方标准及规章制度，实施严格的规范化管理。
2.秉承"以人为本，服务至上"的管理理念，我们着重关注各级员工的关怀、激励与潜能挖掘，力求实现人力资源的最大效能。在外派任务中，我们的核心聚焦于提供优质服务，对服务单位的合理需求始终给予最大程度的满足与支持。
3.秉持前瞻性和全面的客户服务理念，洞察并超越客户的期待，迅速响应其需求。我们持续拓展服务领域与方法，以适应客户观念的演变和需求的增长，致力于满足他们的多元化需求。
（二）管理机制设想
1.采用目标责任管理模式：该模式明确了项目及经营目标的量化指标，将其作为关键职务责任赋予相关人员，并确保目标达成与责任人的经济激励（薪酬、奖金、职业晋升）紧密相连。
2.激励策略：本项目将实施多元化的激励措施，包括职业发展激励、明确的量化目标奖励以及绩效效益激励，确保服务质量与全体服务人员的个人利益紧密相连。此举旨在激发员工的工作热情，挖掘其潜力，最大程度地调动全体员工的主动性和创新精神，从而提升整体服务水平。
3.公开透明的服务模式：所有提供的服务项目均需对服务接受单位进行公开公示。
4.遵循首问负责原则：每位员工在接收到客户咨询、投诉或寻求援助的请求时，必须确保问题得到妥善解决，方能获得公司的正式确认与认可。
5.我方提供全天候24小时不间断服务。
6.我们遵循严谨的服务执行规程，定期对服务对象进行回访，积极倾听并尊重他们的意见与反馈。所有重大决策和行动方案均会在实施前得到服务单位的预先知会和同意。
7.我方将以XX绿化养护劳务派遣项目服务的独特性质为依据，制定详尽的应急预案体系，针对可能遇到的关键点、核心问题及突发事件设定相应的应对措施。一旦遭遇突发状况、重大事件或焦点问题，我们将迅速启动应急预案，确保应急响应的科学性、有序性、时效性和高效率，从而最大程度保障工作的顺利进行和安全无虞。
8.在提供XX绿化养护劳务派遣项目服务的过程中，我们确立了严谨的监督体系。我司将与服务单位保持频繁的沟通，确保信息传递的即时性和监督效能的显著体现。同时，我们将安排专门的管理人员常驻，实施定期与不定期的全方位深入监督，迅速反馈项目动态，致力于持续提升服务质量。
9.项目内部实施严格的廉洁自律规范，所有员工均需遵循预设的道德准则、行为指南和员工行为规定，确保严守纪律。
1.公司将在收到用工单位提供的招聘需求后15至30个工作日内完成新员工的招聘并确保其按时到岗报到。
京公网安备 11010802045440号
